22.11.2017
Холакратия

Холакратия - технология управления компанией

Рейтинг:  5 / 5

Звезда активнаЗвезда активнаЗвезда активнаЗвезда активнаЗвезда активна
 

В компании Zappos (владеет онлайн-магазином одежды, обуви и аксессуаров и входит в состав Amazon) в течение прошлых 4 лет внедряют холакратию - систему управления процессами, при которой отдельные самоорганизованные команды управляют процессом разработки и принимают решение.

Это, с одной стороны, предоставляет автономию сотрудникам. Однако холакратичный подход фактически заставляет сотрудников работать по принципу компьютерного алгоритма, нехарактерным для человеческой природы. Когда в компании увеличилось количество увольнений, и Zappos выпала из рейтинга самых желанных мест работы по версии Fortune, CEO Тони Шей даже пригласил известную исследовательницу Брене Браун (Brene Brown) поговорить с персоналом о силе уязвимости.

Словно компьютеры

Холакратию как систему управления изобрел Брайан Робертсон (Brian Robertson) в своей IT-компании Ternary Software. Он же опубликовал сборник главных принципов этой системы и помогает компаниям ее внедрять. Эта социальная технология предполагает, что все сотрудники будут работать с эффективностью и системностью компьютерного алгоритма. Поскольку больше всего этому мешает человеческий эмоциональный фактор, холакратия предусматривает максимальное ограничение влияния эмоций работника на его производительность.

За время внедрения новой системы управления в Zappos больше всего нареканий вызвал формат рабочих встреч. Их проведение четко урегулировано доктриной холакратии и не предусматривает двустороннего общения, обсуждения высказанных вопросов. Джейми Нотон (Jamie Naughton), главный по работе с персоналом в Zappos, описывает так эти встречи:

"Казалось, что мы потеряли любой элемент человечности в отношениях между коллегами. Надо просто сидеть и ждать своей очереди высказаться. От вас требуется доверие этим процедурам и все".

Робертсон в «Конституции Холакратии» говорит о том, что полный эффективный переход на эту систему длится 5 лет. Для Zappos прошла уже большаа часть этого периода, однако в компании до сих пор много недовольных сотрудников. Среди других неоднозначных нововведений геймификация рабочего процесса. В компании начали выдавать знаки отличия, подтверждающие отдельные рабочие навыки, а также ввели своеобразную внутреннюю валюту «people points», которая используется для определения роли сотрудника в общей системе. Например, 50 из 100 очков одного работника могут относиться к его должности инженера, еще 25 характеризовать его второстепенную социальную роль в компании. Если у работника слишком много очков, которые не соответствуют ни одному занятию или роли в системе, холакратия предусматривает перемещение такого работника на иную должность или же увольнение. Такие «игровые» форматы увеличивают чувство тревоги сотрудника и вместо повышать его эффективность, на самом деле, уменьшают ее, убеждена Брене Браун:

"Когда случаются трудности, именно эмоции начинают управлять человеком. Уже не сознание, обдуманное поведение или твердые принципы дают распоряжения мозгу. В стрессовой ситуации управляют именно эмоции, а «умные» мысли остаются парализованными".

Выступая перед сотрудниками Zappos, Браун разъясняла свои популярные тезисы о том, что уязвимость человека это источник внутренней силы, инноваций, креативности и способности к изменениям. Ее выводы базируются на данных, собранных за 15 лет исследований, и констатируют тот простой факт, что природа человека требует связей с другими, нуждается в эмоциональной составляющей в работе и уязвимости, с которой происходит и новая производительность.

Как оказалось в процессе внедрения холакратии, ограничения влияния эмоций на производительность не привело к полному исключению эмоционального фактора процесса, а способствовало росту уровня недовольства в Zappos. В 2015 году около трети из 1,5 тыс сотрудников уволились, и хоть холакратия не была единственной причиной, все же непопулярные нововведения значительно способствовали этому. Того же года Zappos впервые за много лет было исключена из перечня лучших работодателей, составленный изданием Fortune.

Очеловеченный труд и отказ от холакратии

Иногда вовремя остановиться не менее важно, чем вовремя начать. Эван Уильямс (Evan Williams), который был одним из величайших евангелистов холакратии и активно внедрял ее в Medium, в прошлом году объявил об отказе от этой системы. Акцент на обеспечении надлежащего процесса в компании начал мешать собственно работе. Уильямс вообще решил изменить «правила игры».

Известный голландский автор книг по менеджменту Юрген Аппело (Jurgen Appelo) в статье «Holacracy Is Fundamentally Broken» объясняет, что не так с этой системой: "Когда я поручаю кому-то выполнить определенное задание, прежде всего, я обращаюсь к человеку. Для автоматизации определенных бизнес-процессов я обращусь к тому программисту, в чьих навыках я уверен, ибо я его знаю, знаю его работу. Также я знаю, что у него есть опыт предпринимательства и он построит правильные бизнес-решения. Мне не нужен «архитектор бизнес-процессов», мне нужен именно мой знакомый программист".

По иронии судьбы, холакратия, которая стремится удалить фактор эмоций из рабочего процесса и способствовать эффективности, создает дополнительную бюрократию и добавляет психологическую нагрузку на сотрудников. Бад Кеделл (Bud Caddell), который консультировал менеджмент Zappos для оптимизации нововведений, замечал:

«Среднестатистический рабочий уже и так перезагружен рабочими обязанностями и всевозможными тренингами; заставлять его учить новые ролевые модели по холакратическим подходам это глупо, если не сказать, негуманно».

Тренер и консультант Джулия Кален (Julia Culen) также негативно описывает систему холакратии: "Казалось, что я работаю по алгоритму для машин, а не для людей. Вместо того, чтобы чувствовать себя более самоорганизованным, целостной и продуктивной, я чувствовала разлом. Те рабочие круга, частью которых я была, не давали чувство силы, а уменьшали мою самоидентичность. Весь рабочий процесс казался неестественным: мы постоянно следили за исполнением протоколов и процедур".

Попытки ввести холакратию отражают другой популярный в Кремниевой Долине тренд постоянный поиск оптимального слияния человеческих усилий и технологий. Обозреватели и сами работники констатируют, что в Долине недостаток эмпатии. Люди превращаются в статистические числа, алгоритмы становятся правилами, а реальность превращается на результаты анализа данных. Брене Браун говорит, что эмпатия и уязвимость человеческой натуры это связанные между собой понятия. Возможно, чтобы идеи холакратії таки приживались в офисах, следует придать им человечности и учитывать влияние эмоций на рабочий процесс. Потому что даже самые организованные и преданные делу работники имеют характер и собственную точку зрения, с которыми следует считаться.

  1. Последние
  2. Популярные
Загрузка...

Новости технологий сегодня

Самые популярные метки